Worauf es bei Change Kommunikation ankommt

Die jahrelange Erfahrung bei der Begleitung von Unternehmen in Transformationsprozessen, hat gezeigt, dass folgende Aspekte besonders relevant sind für eine effektive Change Kommunikation:

• Kommunikation ist weniger auf „Sender“ und mehr auf „Dialog“ ausrichten.

Bei einer erfolgreichen Change Kommunikation steht der Empfänger im Vordergrund. Es muss darauf eingegangen werden, was für ihn wichtig ist, was die Veränderung genau für ihn bedeutet und welche Konsequenzen damit verbunden sind. Weiterhin ist es wichtig, dass die Kommunikation Platz für einen Austausch bietet, indem sich auch der Empfänger einbringen kann. Denn erst wenn auch die Mitarbeiter das Gefühl haben, aktiver Teil der Transformation zu sein, werden sie die Veränderung mit unterstützen.

• Eine Vision, also ein positives Zukunftsbild formulieren.

Selbst wenn klar ist, wieso ein Unternehmen sich verändert und wohin es sich entwickeln soll, wird diese Vision nicht immer weiter vermittelt. Dabei ist es wichtig, dass alle das Ziel des Transformationsprozesses kennen und sich dahinter versammeln können. Weiterhin kann so aufgezeigt werden, welche Schritte die Organisation bereits unternommen hat und sich so diesem Ziel nähert.

• Die Begründung der Notwendigkeit für die Veränderung muss glaubwürdig sein.

Die Vision, welche das Unternehmen anstrebt, darf durchaus ambitioniert sein, allerdings muss sie immer auch glaubwürdig sein, um überzeugend zu wirken. Dies beinhaltet auch, dass klar aufgezeigt wird, was passiert, wenn das Unternehmen keine Veränderung anstösst. Wichtig ist dabei auch, festzuhalten, was bisher gut lief und was weiterhin beibehalten wird.

• Kommunikation läuft den Realitäten hinterher

Viel zu oft hinkt die Kommunikation der Veränderung hinterher. Das heisst, Mitarbeiter werden vor vollendete Tatsachen gestellt und erfahren erst später, was der Grund für die Änderung ist. Noch schwieriger ist es, wenn eine Umorganisation beginnt, aber nicht klar ist, welche Konsequenzen daraus folgen. Diese Unsicherheit führt fast immer zu starkem Widerstand und wecken Ängste, die schwer einzufangen sind.

• Emotionalität mehr ansprechen.

Change Kommunikation muss immer sowohl rational als auch emotional sein. Das heisst, es dürfen nicht nur Zahlen und angestrebte Ergebnisse im Vordergrund stehen, sondern es muss auch auf die Befindlichkeiten der Betroffenen eingegangen werden. Dabei ist es wichtig, Fragen zu adressieren wie zum Beispiel: Was bedeutet die Veränderung für mich im Einzelnen? Und für mein unmittelbares Team? Kann ich die Notwendigkeit vertreten und bin ich bereit, mich dafür einzusetzen? Kann ich das überhaupt, also habe ich die erforderlichen Kompetenzen dafür?

Die emotionale Akzeptanz erfordert immer länger, als die rationale. Eine wirksame Change Kommunikation geht darauf ein und holt die Mitarbeiter an den jeweiligen Stufen ab.