Die meisten Manager halten sich für gute Coaches – zurecht?

Wichtig erscheint hier, die Erwartungshaltung zu klären: Hat das Unternehmen wirklich ein Interesse, die Führungskräfte mehr als Coaches zu befähigen – oder klingt das einfach nur gut aus Employer Branding-Sicht? Wird Zeit ermöglicht, um sich intensiver damit zu beschäftigen? Welches Ergebnis wird sich vom «Manager-as-a-coach» erhofft im Vergleich zum klassischen «Command-and-Control». Muss, soll oder kann die Führungsebene immer als Coaches agieren, oder gibt es Situationen, die durchaus einen direktiven Stil erfordern?

Fast schon ironisch zu lesen ist die Rückmeldung einer umfangreichen Studie durchgeführt durch Daniel Goleman. Er befragte Manager:innen, die das Konzept von Coaching bereits verinnerlicht hatten, nach ihrem bevorzugten Führungsstil. Der Coaching Stil kam durchweg am schlechtesten an. Es dauere zu lang und sie hätten schlicht und einfach nicht die Zeit und freien Kapazitäten, um sich so intensiv mit den Mitarbeitenden auseinander zu setzen. Goleman interpretiert das als klares Zeichen dafür, dass in den meisten Unternehmen noch kein Platz für Coaching gemacht wird.