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People Management

Hilfe, mein:e Mitarbeiter:in hat psychische Probleme! Was kann ich tun?

Von Bianca Gfrei  Veröffentlicht am 28. April 2022

In den letzten Monaten ist ein Thema in den Trainings, aber auch in den 1:1-Coachings mit Führungskräften, immer und immer wieder aufgetaucht. Oftmals wurde es hinter verhaltener Hand thematisiert, mit einer Note der Ratlosigkeit oder Hilflosigkeit untermalt, häufiger jedoch kam die Gruppe im Laufe der Trainings ganz natürlich darauf zu sprechen: Burnout, Belastungen und psychische Probleme unter Mitarbeiter:innen.

“Ich kann meine Mitarbeiter:innen nicht mehr so gut spüren.”

“Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters hat merklich abgenommen, er verneint jedoch, dass etwas nicht stimmt und es ihm gut gehe.”

“Ich habe das Gefühl, einige Mitarbeiter vereinsamen.”

Dies sind nur einige der Herausforderungen, mit denen Führungskräfte seit Beginn der Pandemie, zusätzlich vermehrt zu tun haben. Denn: Sicher ist, die Zahl psychischer Erkrankungen hat in den letzten zwei Jahren zugenommen.

Doch wie kann ich als Führungskraft nun damit umgehen? Worin liegt meine Verantwortung? Und wo meine Grenzen? Trete ich einer Mitarbeiterin zu nahe, wenn ich sie auf ihre sichtliche Belastung anspreche? Mische ich mich damit zu sehr in ihr Privatleben ein? Und mache ich ihr damit möglicherweise noch mehr Druck?

Diese und andere Fragen rund um die psychische Beschaffenheit von Mitarbeiter:innen beschäftigen viele Führungskräfte aktuell.

Also, was ist zu tun? Wie gehe ich als Führungskraft mit psychischen Belastungen von Mitarbeiter:innen richtig um?

Eines ist jedenfalls das Falsche: Wegschauen!

Es gilt: hinschauen und thematisieren – und zwar je früher, desto besser! Denn während eine Führungskraft das Problem nicht selbst lösen muss, ist und bleibt es die Aufgabe, Verhaltensveränderungen von Mitarbeiter:innen wahrzunehmen und darauf zu reagieren.

Doch wie erkenne ich psychische Belastungen bei Mitarbeiter:innen?

Kurz gesagt: Psychisch gesund ist jemand, der den Alltagsanforderungen gewachsen ist, seine Fähigkeiten ausschöpfen, Beziehungen pflegen und auch krisenhafte Situationen bewältigen kann. Ist dies nicht der Fall, kann eine psychische Problematik oder Erkrankung dahinter stecken. Dabei gilt es vor allem auf eines zu achten: Eine relative Verhaltensveränderung oder Auffälligkeiten des/der Mitarbeiter:in.  

1. Die Veränderungen wahrnehmen

Merklich veränderte Verhaltensweisen und äußerliche Auffälligkeiten sind gute Indizien für eine psychische Belastung.

Indizien im Arbeitsumfeld sind etwa:

  • Steigende Fehlzeiten und Unpünktlichkeit
  • Verschlechterte Arbeitsergebnisse
  • Flüchtigkeitsfehler entstehen, Konzentrationsschwierigkeiten
  • Sozialer Rückzug und Anzeichen von Resignation
  • Plötzlicher Zynismus, häufige Kritik, Störung des Arbeitsklimas
  • Verändertes äußeres Erscheinungsbild, ungepflegtes Auftreten

    • Wenn Sie eine dieser oder eine andere klare Verhaltensänderung bei Ihrem/Ihrer Mitarbeiter:in feststellen, gilt es zu handeln. Je früher Sie Ihre Bedenken thematisieren, desto früher können Sie gemeinsam agieren und so gegebenenfalls eine Verschlechterung der Situation verhindern.

    2. Hinschauen: Das Vier-Augen-Gespräch

    Die Bedenken werden in einem vertraulichen 1:1-Gespräch mit Ihrem/Ihrer Mitarbeiter:in besprochen. Die festgestellten Verhaltensänderungen dienen dabei nicht als Diagnose, sondern als Gesprächsgrundlage.Das wichtigste ist, offen und mit einer neutralen, achtsamen Haltung in das Gespräch zu gehen. Beschreiben Sie, was Sie wahrgenommen haben, ohne zu werten. Versuchen Sie eigene Interpretationen möglichst außen vor zu lassen und seien Sie in Ihren Beobachtungen so konkret wie möglich.

    Ein Beispiel:

    “Herr Langer, ich habe wahrgenommen, dass Sie in den letzten zwei Wochen mehrmals 10 bis 15 Minuten verspätet an unseren Team-Meetings teilgenommen haben. Zusätzlich ist mir aufgefallen, dass Sie an den letzten vier Team-Events am Freitag nicht mehr teilgenommen haben. Ich wollte daher das Gespräch mit Ihnen suchen und nachfragen, wie es Ihnen geht.”

    Das Ziel des Vieraugengespräch ist es, erstmal die Situation darzustellen und abzuklären und eine gemeinsame Lösung zu finden und Ihrem/Ihrer Mitarbeiterin Unterstützung zuzusagen.

    3. Handeln: Die Initiative ergreifen und Unterstützung anbieten

    Leider sind psychische Belastungen und Erkrankungen gesellschaftlich, insbesondere im Arbeitsumfeld, noch immer tabuisiert. Möglicherweise fürchtet ein/e Mitarbeiter:in negative Konsequenzen oder auch Abwertung durch KollegInnen. Es gilt hier möglich achtsam und wertschätzend vorzugehen.Mit einer offenen Frage ermöglichen Sie Ihrem/Ihrer Mitarbeiter:in, die Möglichkeit, so viel oder so wenig zu teilen, wie er/sie möchte. Wenn er/sie offen auf Ihre Nachfrage eingeht, können Sie direkt Ihre Unterstützung anbieten. Fragen Sie Ihre/n Mitarbeiter:in, was er/sie braucht, um mit der Situation besser umgehen zu können und was Sie als Führungskraft, das Team und das Unternehmen dazu beitragen können.Schwieriger ist der Fall, wenn Ihr  Mitarbeiter:in die Beobachtungen negiert oder herunterspielt. Es gilt die Entscheidung des Mitarbeiters erstmal zu akzeptieren. Bieten Sie Ihm aber dennoch konkrete Unterstützung an, indem Sie ihm/ihr mögliche unterstützende Angebote des Unternehmens und die Rückendeckung durch Sie zusagen.Je nach Situation kann es sinnvoll sein auch bereits konkrete Maßnahmen und Schritte zu vereinbaren.
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    4. Selbstfürsorge: Die Grenzen Ihrer Verantwortung erkennen

    Eine psychische Belastung eines Mitarbeiters kann auch auf Ihre Stimmung sowie die des Teams überspringen – insbesondere, wenn Sie Ihre Grenzen und Verantwortlichkeiten nicht klar trennen.Als Führungskraft geht es nicht nur darum, die Probleme des Mitarbeiters zu verstehen, sondern auch darum, ihm/ihr verständlich zu machen, was man von ihm/ihr erwartetet wird.Ausschließliches Verständnis und Empathie kann auch belasten und bringt die Gefahr mit sich, dass Ihre Geduld sinkt und Ihr Ärger steigt, wenn sich keine Verbesserung einstellt. Es gilt als Führungskraft auch darauf zu achten, was Sie brauchen um mit der Situation gut umgehen zu können.

    5. Unterstützung holen

    Wenn mehrere Gespräche und Unterstützungsleistungen zu keiner Verbesserung bzw. merklichen Veränderung führten, gilt es (außer-)betriebliche Helfer miteinzubeziehen. Dies können etwa die Personalabteilung, Therpeut:innen/Psycholog:innen, Casemanager:innen oder Job Coaches sein.

    Das Fazit: Kommunikation als A&O

    Bei psychischen Belastungen von Mitarbeitern gilt also in jedem Fall aktiv zu werden, die Situation frühzeitig anzusprechen und den Kontakt zu suchen. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine gute Lösung für alle Beteiligten gefunden wird, ist umso höher, je offener und frühzeitiger die Kommunikation zwischen Ihnen als Führungskraft, der/dem Betroffenen und gegebenenfalls dem Team und Unternehmen gelingt!

    Übrigens, Arbeit macht eher gesund (als krank)!

    Bei aller Diskussion rund um Arbeitsstress, Belastung und psychischen Erkrankungen im Arbeitsumfeld, ist der umgekehrte Fall übrigens weitaus häufiger:

    Untersuchungen zeigen: Die Arbeit ist ein ganz zentraler psychischer Schutzfaktor, der vielen psychisch belasteten Menschen Halt und Stabilität gibt. Selbst bei schweren psychischen Erkrankungen finden diejenigen Betroffenen wieder schneller in den Alltag zurück und gesunden, die noch über einen Arbeitsplatz verfügen, an den sie zurück kommen können.

    Krank macht also tatsächlich vor allem das Fehlen von Arbeit.

    Weiterführende Hilfestellungen zum Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeiter:innen:

    • Kurzcheck / Belastungs-Screenings:
    • Kompakte Handlungshilfe und Anleitung zur Identifikation psychischer Belastungen für Führungskräfte: Handlungshilfe
    • 200 konkrete Lösungsansätze, wie psychische Gesundheit in Unternehmen gefördert werden kann: Lösungsansätze

    impakt360 bietet seit 2021 das Online-Training «Resilienz für Führungskräfte» an. Möchten Sie mehr über das Training oder unseren Ansatz erfahren? Dann kontaktieren Sie uns bitte.


    BurnoutLeadershipResilienzStress

    Bianca Gfrei

    Bianca Gfrei

    Unternehmerin (Techstars NYC ’18), Forbes 30u30

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