Viele der Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, befinden sich in Transformationsprozessen. Die rasante Veränderung der Arbeitswelt durch Digitalisierung und die voranschreitende Automatisierung von Geschäftsprozessen erfordert ein Umdenken. Damit verbunden ist auch die Umstrukturierung traditionell hierarchischer und Aufgaben-basierter Organisationen hin zu agilen Strukturen, Prozess-getriebener Zusammenarbeit und dynamischem Umgang mit Veränderung. Change Kommunikation ist dabei ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Dies erfordert von allen Beteiligten einen immensen Einsatz und vor allen Dingen eine psychologische Bereitschaft, sich auf diese Veränderung einzulassen. Nicht selten entstehen jedoch Widerstände gegenüber diesen Veränderungsprozessen. Diese liegen selten in einem rationalen Unverständnis begründet, also weshalb der Transformationsprozess notwendig ist, sondern in einer emotionalen Abwehr.
Widerstände gegen Transformationen liegen nicht an rationalem Unverständnis, sondern an emotionaler Abwehr.
Woher kommt diese emotionale Abwehr? Grundsätzlich fällt es vielen Menschen schwer, mit Veränderung umzugehen. Denn dies bedeutet, dass das, was bisher funktioniert hat, nicht mehr weiter gültig ist. Rollen werden neu definiert, Positionen verteilt und Machtverhältnisse ausgelotet. Das kann Angst in den Betroffenen auslösen. Ganz konkret bedeutet das, Angst vor:
Wir bei impakt360 beobachten, dass viele Unternehmen diese Ängste und den damit verbunden Widerstand gegenüber der erforderlichen Veränderung, unterschätzen und nicht ausreichend darauf eingehen. Fakt ist jedoch, dass ein Transformationsprozess nur dann erfolgreich sein kann, wenn er von allen Beteiligten mitgetragen wird. Gefährlich ist es, wenn die obere Riege eine klare Vision verfolgt, diese allerdings nicht bei den restlichen Mitarbeitern ankommt.
Viele Unternehmen unterschätzen die Angst und den damit verbundenen Widerstand gegenüber Veränderungen.
Um dem vorzubeugen, liegt der Schlüssel in einer guten Change Kommunikation, welche die Mitarbeiter von Anfang an abholt und einbezieht, sowohl auf rationaler als auch auf emotionaler Ebene.
Die jahrelange Erfahrung bei der Begleitung von Unternehmen in Transformationsprozessen, hat gezeigt, dass folgende Aspekte besonders relevant sind für eine effektive Change Kommunikation:
Bei einer erfolgreichen Change Kommunikation steht der Empfänger im Vordergrund. Es muss darauf eingegangen werden, was für ihn wichtig ist, was die Veränderung genau für ihn bedeutet und welche Konsequenzen damit verbunden sind. Weiterhin ist es wichtig, dass die Kommunikation Platz für einen Austausch bietet, indem sich auch der Empfänger einbringen kann. Denn erst wenn auch die Mitarbeiter das Gefühl haben, aktiver Teil der Transformation zu sein, werden sie die Veränderung mit unterstützen.
Selbst wenn klar ist, wieso ein Unternehmen sich verändert und wohin es sich entwickeln soll, wird diese Vision nicht immer weiter vermittelt. Dabei ist es wichtig, dass alle das Ziel des Transformationsprozesses kennen und sich dahinter versammeln können. Weiterhin kann so aufgezeigt werden, welche Schritte die Organisation bereits unternommen hat und sich so diesem Ziel nähert.
Die Vision, welche das Unternehmen anstrebt, darf durchaus ambitioniert sein, allerdings muss sie immer auch glaubwürdig sein, um überzeugend zu wirken. Dies beinhaltet auch, dass klar aufgezeigt wird, was passiert, wenn das Unternehmen keine Veränderung anstösst. Wichtig ist dabei auch, festzuhalten, was bisher gut lief und was weiterhin beibehalten wird.
Viel zu oft hinkt die Kommunikation der Veränderung hinterher. Das heisst, Mitarbeiter werden vor vollendete Tatsachen gestellt und erfahren erst später, was der Grund für die Änderung ist. Noch schwieriger ist es, wenn eine Umorganisation beginnt, aber nicht klar ist, welche Konsequenzen daraus folgen. Diese Unsicherheit führt fast immer zu starkem Widerstand und wecken Ängste, die schwer einzufangen sind.
Change Kommunikation muss immer sowohl rational als auch emotional sein. Das heisst, es dürfen nicht nur Zahlen und angestrebte Ergebnisse im Vordergrund stehen, sondern es muss auch auf die Befindlichkeiten der Betroffenen eingegangen werden. Dabei ist es wichtig, Fragen zu adressieren wie zum Beispiel: Was bedeutet die Veränderung für mich im Einzelnen? Und für mein unmittelbares Team? Kann ich die Notwendigkeit vertreten und bin ich bereit, mich dafür einzusetzen? Kann ich das überhaupt, also habe ich die erforderlichen Kompetenzen dafür?
Die emotionale Akzeptanz erfordert immer länger, als die rationale. Eine wirksame Change Kommunikation geht darauf ein und holt die Mitarbeiter an den jeweiligen Stufen ab.
Entscheidend ist, dass alle Entscheidungsträger einheitlich kommunizieren.
Letztlich ist es wichtig, dass alle Entscheidungsträger dieselbe Kommunikationsstrategie fahren und einheitlich im Unternehmen kommunizieren. Damit es gelingt, den Mitarbeitern die Verunsicherung zu nehmen, müssen sie klar aufzeigen, wohin der Weg geht und wie sie dorthin gelangen.
Sehr gerne unterstützen wir Sie auf diesem Weg und befähigen Ihre Führungskräfte, um Transformationsprozesse aktiv zu steuern und zu gestalten. Vereinbaren Sie ein unverbindliches Gespräch mit unseren Spezialisten.
Wir sind Sparring Partner für Ihr Unternehmen und Ihre Nachwuchskräfte, um sicherzustellen, dass erforderliche Führungskompetenzen erworben werden.
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